【がんばれ建設】NO 1460【人材育成】「若者が辞めないための3つのコツ」

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がんばれ建設
〜建設業専門の業績アップの秘策〜
作者；ハタ コンサルタント株式会社　降　籏　達　生
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■2020年1月6日

本メールマガジンのバックナンバーは以下をご覧下さい
https://www.hata-web.com/blog

お世話になっている皆様。
いつもありがとうございます。
ハタ コンサルタント株式会社　降籏達生（ふるはたたつお）です。

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今日の一言
「プチ○○が効果的」
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明けましておめでとうございます。
今年もよろしくお願いします。

さて4月に新入社員が入るという会社が多いでしょう。
一方、せっかく入社してもらっても、すぐに辞めないようにするには
どうすればよいのか、という悩みを持っている会社も多いようです。

今回は、若者が辞めない上司の対応について考えてみましょう。

1関係性を作る、
2共感を育み、心理的安全を提供する、
3内発的動機に点火する、
というプロセスで考えてみます。

●ステップ1：関係性を作る

若者と距離を置かず、関係性を作るためにはどうすればよいのでしょうか。

●名前を呼ぶ

まず呼び方を個別対応することです。
「おはよう」
ではなく
「○○さん、おはよう」「今、○○さんが言ってくれたみたいに……」
というようです。

また若者からも「所長」「課長」「社長」と呼ばせるのではなく
「○○さん」という呼び方をさせると距離が近くなります。

●五まめで接する

コミュニケーションは数です。
SNSが「いいね」がつかないと不安になるように、ちょっとした声がけが
ないと不安になります。

五まめ（出まめ、筆まめ、電話まめ、メールまめ、世話まめ）を駆使して
若者との接点を増やしましょう。

●即レス

若者からの報告や相談がメールであったとき、「ちゃんと答えないと
マズいから、後にしよう」なんて1日寝かせたりした経験はないで
しょうか。
そんなときは、一言だけでも即レスした方がいいです。

「ありがとう」とか「後で返すね」と送るだけで、相手には「ちゃんと
見ているよ」というメッセージは伝わります。

●ステップ2：共感を育み、心理的安全を提供する

大人が「安全基地」となることが大切です。
もう少し詳しく言うと、他人の反応におびえたり、羞恥心を感じたり
することなく、自然体の自分をさらけ出すことのできる環境を提供する
ことです。

●「大褒め」より「プチ褒め」

大褒めより「プチ褒め」が望まれています。
「すごいね、グレイト」です。
良い点を褒めるのが理想ですが、「プチ感謝」も効果的。
「ありがとう」です。

「サンキュー＆グレイト」がうれしいのです。

例えば報連相には必ず「ちょい足し」して返すのがいいでしょう。
書類の提出があると
「よくなったな」（プチ褒め）「大変だったろう」（プチねぎらい）
「助かったよ」（プチ感謝）
を付け加えるのです。

●「叱る基準」を作る

「叱る基準」をブレさせないことが重要です。

例えば「今日中に提出しなさい」と指示した資料が、いつ出てきたら
叱るか、の基準が必要です。

「結果」を作れなくても叱られないけれどやるべき「行動」を
していないと叱る、などのルールがあるとよいでしょう。

●「消える系」がいい

若者の考えをアウトプットさせるために参考になるのが、最近流行りの
「消える系」SNSです。
「消える系」というのは、一定の時間で投稿が削除される、
インスタグラム、フェイスブックの「ストーリーズ」のような類です。

職場でも、このような消える系の環境を整えてあげることはできます。
判断や決済はリーダーである自分が下すものだとはっきり示した
うえで、「感想」を聞いてみましょう 。
どう感じたかには責任は生じませんし議事録にも残しません。

●ステップ3：内発的動機に点火する

大人は外発的動機（お金、地位、認められる）がやる気の源泉ですが
若者は内発的動機（自分でやれた、社会的な意義）が重要です。
何のためにやるのか、そのことでどんなお役立ちになるのかを
明確にすることが必要です。


●「8割標準化・2割余白」

若者は基本的に、仕事は任されるほうがやりがいがあると考えています。
しかしオトナにとってわかりにくいのは、「すぐに答えをほしがる」
ことと「単純作業はやりたくない」という二面性を感じるところでしょう。

ベストなのは「8割標準化・2割余白」です。
手順書、施工計画書、予算書の標準形を作っておくことです。
過去の施工事例でもよいでしょう。
そして、それを流用して、その現場仕様に工夫しても大外れには
ならない、と話しておきます。
そこが2割の余白です。

それでうまくいくと何度もやり直したがなくなり安心して仕事ができ、
「自分でやれた」とモチベーションが高まります。

●ソーシャルグッド

若者は、仕事は単なる食いぶちではなく、何かのために役立つべきこと
になっています 。
とにかく稼げる仕事よりも、社会の役に立つ「ソーシャルグッド」 。
これがモチベーションになります。

「この提案を出すと○○円儲かる」
ではなく
「この提案を出すとよい道路ができて市民が喜ぶ」
の方がやる気が増すのです。




そして「ダメなら辞められても仕方ない」という開き直りも持って
おきましょう。

何でもかんでも若者の感覚に合わせればいいというのは間違いですし、
歩み寄っていくことと言いなりになることとは違います。
いくら「標準がほしい」と言われても、「ここで与えてはいけない」
とあなたが思うのであれば、与えるべきではないのです。

本メルマガに書いたようなやるべきことをやったうえで、なお若者が
「辞める」と言うならば、それをいつまでも気に病んでいても仕方が
ありません。
そういう気持ちの切り替えが、オトナにとっては大切です。


昨年出版した『建設版 働き方改革実践マニュアル』（日経BP社)にも
さらに詳しく若者の気質について書きました。
ぜひご覧ください。

https://hata-web.sakura.ne.jp/ec/html/products/detail/132



『なぜ最近の若者は突然辞めるのか』平賀 充記著を一部参考にしました

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